焦作市市直事业单位实行聘用合同制暂行办法
河南省焦作市人民政府
焦作市人民政府令
第 23 号
《焦作市市直事业单位实行聘用合同制暂行办法》已经2002年12月19日市人民政府第69次常务会议审议通过，现予公布，自2003年3月1日起施行。
二OO三年一月二十七日
焦作市市直事业单位实行聘用合同制暂行办法
第一章 总 则
第一条 为加快推进事业单位人事制度改革，提高队伍整体素质，增强事业单位活力，规范事业单位人员聘用工作，保护单位和职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规及国家、省关于事业单位人事制度改革的政策规定，结合本市实际,制定本办法。
第二条 本办法适用于本市行政区域内纳入市机构编制管理的市直事业单位及其与之建立人事关系的职工（被批准依照或参照国家公务员制度管理的事业单位以及转制为企业的除外）。
第三条 聘用合同是单位与职工确立聘用关系，明确双方权利、义务及违约处理方式的书面协议。建立聘用关系应当订立聘用合同。聘用合同一经签订，即具有法律约束力。当事人双方必须履行聘用合同规定的义务。
第四条 市人事行政部门是市人民政府管理事业单位聘用合同的主管部门，负责对本市行政区域内聘用合同的订立、履行、变更、解除、终止等情况实施监督、检查、指导和管理。
市直各事业单位应积极配合市人事行政部门做好聘用合同制的实施工作。
第五条 各事业单位应根据本办法制定实行聘用合同制的具体办法，经职代会或职工大会讨论通过后实施，并报人事主管部门备案。
第二章 聘用及合同订立
第六条 聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托人与受聘人员以书面形式订立。
第七条 合同双方当事人签订聘用合同时应依照国家法律、法规的规定，并遵循平等自愿、协商一致的原则。
除符合有关法律、法规规定辞退条件的职工外，事业单位均应与职工按本办法签订聘用合同。
第八条 单位聘用职工应当遵守以下程序 ：
（一） 确定和公布聘用岗位、应聘条件、聘期和聘用方法；
（二） 采取个人申请、民主推荐、公开招聘、双向选择、竞争上岗等形式产生拟聘人选；
（三） 按人事管理权限审批，确定聘用人选，公布聘用结果；
（四） 签订聘用合同，办理聘用手续。
第九条 聘用单位聘用管理人员，应实行任职回避。不得聘用与该单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的人员担任本单位行政副职和人事、劳资、财务、审计、监察岗位的职务。
第十条 制式聘用合同的内容必须设定以下条款：
（一）聘用合同期限；
（二）岗位及其职责要求；
（三）岗位纪律；
（四）岗位工作条件；
（五）工资待遇；
（六）聘用合同变更和终止的条件；
（七）违反聘用合同的责任。
聘用合同双方当事人除签订上述必备条款外，还可以协商约定其它条款，如约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等。
第十一条 聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。具体按下列形式确立合同年限：
（一）对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；
（二）岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同，该合同期限一般为3年—5年；
（三）以完成一定工作作为预期目标的，可根据具体工作任务确定合同期限，但合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立前款规定的任何一种期限的合同。
第十二条 对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
第十三条 聘用单位与新接收或招用的人员需要签订聘用合同的，应在被接收人员进入事业单位之日起15日内进行。合同中可以约定试用期，但试用期一般不应超过3个月；情况确特殊的,可以适当延长,但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期应包括在聘用合同的期限之内。
第十四条 不愿签订聘用合同的事业单位职工，聘用单位应给其2个月的自行流动期，在流动期内可享受原工资福利待遇。自行流动期满后不提出申请调动或者辞职的，单位有权依据有关法律、法规规定予以辞退。
第十五条 聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
第十六条 聘用合同采取书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，一份存入个人档案。
聘用合同文本由市人事行政部门统一印制。
第三章 合同的变更、解除和终止
第十七条 聘用合同依法签订后，聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守，全面履行合同的约定，任何一方不得擅自变更合同内容。确需变更时，合同双方应协商一致并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。
第十八条 经合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。
第十九条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同：
（一）在试用期内被证明不符合聘用条件的；
（二）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（三）符合国家人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》辞退条件的；
（四）被依法追究刑事责任的；
（五）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从聘用单位另行安排适当工作的；
（六）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任的；
（七）年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；
（八）连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日的；
（九）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（十）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
（十一）不履行合同规定的其他义务的。
第二十条 单位解除聘用合同应提前30日以书面形式通知拟解聘的受聘人员。
第二十一条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除或终止聘用合同：
（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内；
（二）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（五）受聘人员正在接受立案审查尚未作出结论的；
（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
第二十二条 受聘人员在试用期内或依法服兵役时，可以单方面书面解除聘用合同。
第二十三条 受聘人员被聘用后，发现单位安全生产或职业卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康，并且已被有关部门依法确认，或者用人单位违反国家法律、法规和聘用合同规定，不兑现有关待遇，侵害职工合法权益时，可以书面形式向聘用单位提出解除聘用合同的意见。但在单位同意解除聘用合同的决定未作出之前，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。如6个月后再次提出解除聘用合同时仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
第二十四条 受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同的，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿；合同中没有约定，且培训后在单位服务未满5年的，按单位报销的培训费总额每年递减20%的数额向单位支付培训费。
第二十五条 受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，应依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。
第二十六条 有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限给予经济补偿：
（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
（二）受聘人员患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。
第二十七条 经济补偿的标准按被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的工资（以上年度月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算）。
聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照前款规定给予补偿。
第二十八条 受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位应当按照国家有关规定及时为其办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。
第二十九条 聘用合同订立时依据的客观情况发生重大变化（指发生不可抗力或单位撤销、被兼并、破产等情况）的，聘用合同自行终止。
第三十条 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即行终止。经双方同意，可续订聘用合同。
第三十一条 受聘人员因病或非因工负伤，医疗期满，经鉴定完全丧失工作能力的，应当解除聘用关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。医疗期未满，但医疗终结，经鉴定完全丧失工作能力的，如本人自愿可以终止聘用关系，办理退休或退职手续，享受退休或退职待遇。
第四章 合同鉴证
第三十二条 市直各类事业单位（以下简称甲方）与工作人员（以下简称乙方）之间的聘用合同签订后（包括续订和变更聘用合同），应当送市政府人事部门鉴证。
第三十三条 本办法所称聘用合同鉴证，是指人事行政部门依据国家人事政策、法规对聘用合同条款进行审查，并予以证明的一种监督管理制度 。
第三十四条 聘用合同鉴证的内容：
（一）当事人双方是否具备了签订聘用合同的资格；
（二）签订的聘用合同内容是否符合国家、省、市有关人事政策、法规的规定；
（三）当事人双方是否坚持平等自愿、协商一致的原则，双方的权利义务是否明确、合理、公正；
（四）签订聘用合同的程序是否合法，有关条款是否完备，文字是否严谨、工整、清晰。
第三十五条 聘用合同应按以下程序进行鉴证：
（一）甲乙双方签订聘用合同后，由甲方在合同签订之日起30日内到市政府人事部门办理鉴证；
（二）市政府人事部门应本着平等自愿、协商一致的原则对合同进行鉴证；
（三）甲方应在合同鉴证后15日内将合同副本交付给乙方。
第三十六条 办理聘用合同鉴证按物价部门核定的标准收取费用。
第五章 落聘人员的安置管理
第三十七条 事业单位确定落聘人员，应当遵循精简机构、优化结构、减员增效、提高素质、公开公正和保持稳定的原则。
第三十八条 实行聘用合同制的事业单位，对下列人员不得确定落聘（本人有书面申请的除外）：
（一）市级以上劳动模范；
（二）复转军人到地方后工作不满3年的；
（三）烈士遗属和现役军人配偶；
（四）归侨和侨眷；
（五）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（六）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（七）孕期、产期、哺乳期的妇女；
（八）配偶方已经下岗（失业）；
（九）离异受害方或丧偶抚养有未成年子女的；
（十）持有享受城镇居民最低生活保障证明的人员；
（十一）国家政策法规规定的其他情形。
第三十九条 有落聘人员的事业单位，应坚持内部消化为主的原则，拓宽安置渠道，以单位、行业或系统为基础，通过兴办新的产业、转岗培训、自主择业、待岗、进修等各种方式安置落聘人员。政府鼓励落聘人员进入人才市场，通过人事部门人才交流服务机构进行托管。实行人员聘用制的单位均不得不负责任地将落聘人员推向社会。
第四十条 事业单位原有固定制职工，因编制精简、岗位撤并、专业不对口，以及本人能力、身体不适应等原因未被聘用或未被安置新的岗位之前（包括培训进修）应实行待岗制度。待岗时间最长为2年。
职工在待岗期间，工龄连续计算，并由原单位发给不低于本市职工最低生活标准的待岗工资。待岗期间不保留原岗位待遇，不参加本单位晋职、升级。
如2年期满后仍未找到新岗位或未被安置新岗位的落聘人员，实行聘用合同制的事业单位应按照国家有关政策法规的规定予以辞退。被辞退人员可按照国家有关规定在原单位领取相应的辞退费。单位应将被辞退人员的人事档案转交市人才交流服务机构。
第四十一条 落聘人员在待岗期间应当通过学习，提高业务素质，积极创造被聘用的条件。各事业单位在人事制度改革中应留出一定的岗位作为落聘人员努力和竞争的目标。
第四十二条 落聘人员在待岗期间可以联系调离，也可以到人才市场择业或自谋职业。各有关部门和政府人事部门所属的人才交流服务机构，应为事业单位人事制度改革提供良好的市场环境，促进人员的合理流动，主动为落聘人员提供信息、指导等服务。
第四十三条 实行聘用合同制的事业单位对自愿办理调转手续或自谋职业的落聘人员应提供必要的便利条件，对单位欠缴的养老、医疗等保险费用，应按规定一次性给予落聘人员补缴。
第四十四条 事业单位员工男年满55周岁、女年满50周岁，且连续工龄满20年，因身体原因不能坚持正常工作的，可按照本人自愿的原则，经聘用单位同意，主管部门批准，实行内部离岗休养。
职工离岗休养期间，由单位发给其国家规定的职务等级或技术等级工资，享受国家规定的养老、医疗等项社会保险福利待遇，待达到退休年龄时办理退休手续。离岗休养期间，不进行年度考核和晋升工资。
第六章 附 则
第四十五条 聘用合同已经订立，双方当事人均应认真履行合同规定的义务。任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，支付对方违约金。造成经济损失的，还应当按实际损失承担经济赔偿责任。
违约金的数额由双方当事人自行约定。合同未约定的，按违约金＝受聘用期间月平均基本工资×20%×违约月数的方式计算和支付。
第四十六条 聘用合同当事人双方因履行聘用合同发生的争议，应当协商解决。不愿协商或协商不成的，可以向本单位或行业主管部门人事争议调解委员会申请调解；调解达成协议后，双方必须自觉履行；不愿调解或调解不成的，当事人可依法向人事仲裁机构申请仲裁。
第四十七条 本办法执行中的具体问题由市人事主管部门负责解释。
第四十八条 本办法自2003年3月1日起施行。
劳动合同担保问题存在的争议
（河南省平顶山市城市信用社 张要伟 zhangyaowei197@sohu.com）
劳动合同的担保，并不是一个新命题。笔者1999年参加农村信用社工作时，就被要求提供两个担保人，才可以签订劳动合同。这种做法在很多企业，特别是一些改革春风总是不容易吹到的垂直系统普遍存在。对于现实存在的劳动合同担保问题，有必要从法律角度予以探讨。
对劳动合同的担保问题，劳动法并没有作出肯定或者否定的明确规定。劳动部、公安部、全国总工会1994年3月4日联合发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》第二条规定“企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，也不得扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件”；劳动部1995年8月4日印发的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第24条重申“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）”。
从以上规定可以看出，劳动行政主管部门禁止用人单位向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物），即禁止以物的形式为劳动合同提供担保；但对于对劳动合同提供保证的人保方式，既未作出肯定性规定也未作出否定性规定。因此，实践中对劳动合同提供保证人的做法有肯定和否定两种说法。
最高人民法院公报公布的《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》，哈尔滨市中级人民法院认为：“本案“担保合同”所指向的“主合同”，约定的不是平等主体之间的债权债务，而是企业内部的管理工作。“担保”的内容不是要实现债权人的债权，而是要保证“被担保人”的违法违纪行为不损害企业利益。因此，本案的“担保合同”不符合民法通则和担保法的规定，由此引发的纠纷不应当由民法调整，本案不属于人民法院受理的民事诉讼范围。”并以此理由驳回原告的起诉。该判例虽然没有明确否定为劳动合同提供保证的效力，但是否认保证人承担民事责任等于间接否定了为劳动合同提供保证的效力。
因此，在我国目前为劳动合同提供物的担保或者人的担保，均得不到法律的承认和保护。
但是我们却不能否认为劳动合同提供担保，对稳定劳资关系和保护用人单位合法权益方面的积极意义。对劳动合同或者雇佣合同提供保证，我国台湾民法称之为“人事保证”。如何建立我国的人事保证制度，也成为民法典制定过程中学者讨论的一个小小的焦点，对此问题本人研究不深，因此不敢班门弄斧或者鹦鹉学舌。
