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卫生部办公厅


卫生部办公厅关于进一步加强手足口病防治工作的通知

卫办应急发〔2009〕30号


各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局，中国疾病预防控制中心：

　　随着天气转暖，季节变化，手足口病将逐渐进入高发病期。为了积极主动地做好我国手足口病防治工作，减少由手足口病疫情引发的突发公共卫生事件，切实保障人民群众身体健康和生命安全，维护社会和谐稳定，现将有关要求通知如下：

　　一、明确防控责任，科学评估风险

　　地方各级卫生行政部门要充分认识手足口病及由此引发的突发公共卫生事件的危害，在当地人民政府的统一领导下，抓早、抓紧、抓实疫情防控，周密部署，统筹安排，明确辖区内各医疗卫生机构的防控职责和工作任务，层层落实各项防控措施，切实做好手足口病防控工作。要积极组织开展辖区内手足口病（尤其是EV71型）的风险评估，科学、准确地发布预警信息，尽早、尽快、及时、有效地处置疫情，防止疫情蔓延和扩散。一旦发生EV71手足口病突发公共卫生事件，当地卫生行政部门应在启动应急响应机制后，实行疫情日报告和零报告制度，报告工作至事件应急响应终止时结束。

　　二、完善合作机制，及时沟通信息

　　地方各级卫生行政部门要在当地人民政府的统一领导下，加强与教育、宣传等部门的合作，完善手足口病的联防联控机制，确保防控工作信息互通、资源共享、措施联动。应建立省际和地市级的区域性联防联控机制，一旦发生疫情，应及时向毗邻地区通报疫情信息，协同做好联防联控工作。

　　三、强化爱国卫生，普及防控知识

　　地方各级卫生行政部门要坚持政府领导、预防为主、防治结合、部门协作、公众参与的原则，向本级人民政府汇报有关工作，并提请强化对手足口病防控工作的领导，在手足口病高发季节来临之前大力开展爱国卫生运动，认真治理环境卫生，切实加强食品安全、饮用水安全和公共场所卫生安全。尤其是春季学校开学以后，各类托幼机构的日常卫生保障工作要抓实抓好，切实加大手足口病的综合防治力度。要与当地教育、宣传、广电等部门开展密切合作，将手足口病等肠道病毒感染性疾病防治知识普及到每家托幼机构、每个儿童家长，培训和引导托幼机构老师和管理人员及幼儿家长成为疾病防控的参与者和疫情信息的第一报告人，以便及时发现疫情苗头，迅速开展诊疗和防控工作，降低EV71手足口病重症患儿的罹患率。

　　四、培训防治队伍，做好应对准备

　　地方各级卫生行政部门要根据国家《手足口病诊疗指南（2008版）》等防治方案，积极组织开展辖区内医疗卫生人员手足口病的防控、诊治知识和技能培训，并作为重点科室医务人员考核业务的一项主要内容；组建手足口病重症病例救治专家组，规范手足口病重症病例转诊、会诊和专家派出制度。省级卫生行政部门应组织省级医疗机构有经验的技术力量，对重点地区医务人员进行强化培训，必要时驻点工作一段时间，以确保对重症病人的正确识别和科学救治。

　　地方各级卫生行政部门要提早部署手足口病疫情防控的应对准备，明确手足口病重症病例救治定点医院，加强该医院儿科ICU的建设；及时为医疗机构和疾控机构添置必要的仪器设备，做好医疗救治药品、器械和实验室检测设备、试剂储备。近期，地方各级卫生行政部门要组织一次辖区内医疗机构手足口病重症救治设备、药剂储备、临床业务能力的专项检查，把手足口病重症病例救治技术准备落到实处。

　　五、加强疫情监测，降低风险危害

　　地方各级卫生部门应加强手足口病的监测和报告工作。尽快组织制订下发手足口病病原学监测方案，指导开展手足口病的病原学监测。在重点地区和高发季节，医疗机构应加强手足口病（尤其是EV71型）的监测和报告，积极开展手足口病重症病例的主动搜索；疾控机构应积极开展流行病学调查，对重症病例、死亡病例、聚集性病例或暴发疫情时必须进行采样检测，以更加广泛地开展手足口病原监测，从而科学掌握手足口病疫情的动态和病原流行情况；卫生行政部门应及时组织专家进行研判，一旦发现疫情暴发苗头或暴发手足口病突发公共卫生事件，要立即依据相关预案，组织医疗、疾控、监督队伍，采取积极有效的措施，降低疫情风险危害。

　　六、提高诊治能力，严防院内感染

　　地方各级卫生行政部门要重点加强EV71型手足口病重症患儿的早发现、早诊断、早报告、早救治工作，严防因EV71型手足口病疫情防治失当而引发重大突发公共卫生事件。各地医疗机构应进一步完善手足口病患儿预检分诊制度，认真做好手足口病患儿的登记、筛查和报告，增强重症患儿的早期发现和成功救治能力；采取积极措施，提高临床诊治水平，以最大限度地提高患儿救治成功率，降低患儿病死率。同时，应做好院内感染防控工作，规范EV71型手足口病患儿的隔离治疗，严格执行患儿治愈出院标准。

　　七、加强风险沟通，维护社会稳定

　　地方各级卫生行政部门应加强对媒体舆论的正确引导，制定可操作的手足口病疫情暴发时的应急风险沟通方案或预案。在重点地区和高发季节，卫生行政部门应建立舆情跟踪分析机制，开展疫情与舆情分析，建立详细的媒体档案和媒体联络表，形成定期联络机制。充分发挥12320、互联网、热线电话等媒介的重要作用，拓宽卫生行政部门与公众之间的沟通渠道。通过媒体主动向公众积极宣传手足口病防治的科学知识，及时、准确、客观地发布疫情信息，争取新闻宣传主动权，维护社会和谐稳定。

　　八、坚持科学防控，完善防控措施

　　中国疾病预防控制中心要积极开展和指导地方的EV71型手足口病防控的基础性研究，推动快速检测试剂和疫苗等应用性产品的研发工作，以及相关防控技术的应用性研究。地方各级卫生部门应坚持科学防控，及时总结经验，积极推广科学防控的管理措施和技术方案，鼓励、支持本辖区科研单位和有关机构积极开展针对EV71型手足口病的防控研究。

　　特此通知。

　　　　　　　　　　　　　二〇〇九年三月三日



论无固定期限劳动合同的终止与解除------杨某诉艾莉诺公司劳动争议案评析

杨德君


【摘 要】
　　劳动者在用人单位工作年限已连续十年以上，符合签订无固定期限劳动合同的条件，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位要求劳动者续订劳动合同期限时，应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于：劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示。

【关 键 词】工作年限；无固定期限劳动合同；终止；解除

【典型案例】
　　杨某诉称1998年入职艾莉诺公司，负责销售等工作。双方于2007年7月签订固定期限二年的劳动合同，合同终止期限为2009年6月31日。时至2009年 6月份，因公司经营业绩下滑、管理层人事变动，公司辞退了公司同事数人。此后，被告考虑到原告工作年限长达12年，如果按实际情况签订劳动合同将导致无固定期限劳动合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告单方面发出终止劳动关系通知书，并在同一时间双方签订了一个月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒签合同时间]）的劳动合同。2009年7月31日，双方劳动关系结束。双方就计算支付经济补偿金的数额发生争议，杨某诉至法院，要求公司支付解除劳动合同（1998年5月至2009年7月期间）的经济补偿金。
　　艾莉诺辩称：杨某在公司入职时间约为2000年10月份，双方劳动关系年限没有达到10以上。公司已按法律要求提前一个月通知其终止劳动合同，并送达了终止劳动合同通知书。因为公司与杨某有后期的交接工作手续要办理，所以才与其签订了一个月固定期限劳动合同。双方劳动关系终止后，公司已按法律规定支付其两个月的经济补偿金，请求驳回杨某的诉讼请求。
　　庭审中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释〔２００１〕１４号》之规定，就计算劳动者工作年限而发生的争议理应由公司提供证据材料予以证明，法庭依法认定了杨某的工作年限在十年以上。
此案历经东城劳动争议仲裁委员会仲裁、朝阳区人民法院一审未获支持、后上诉至北京市第二中级人民法院。最终在二审诉讼过程中，双方自愿达成了和解协议。

【法律评析】
　　一、符合签订无固定劳动合同条件时，用人单位有提示签订无固定期限劳动合同的义务
　　1995年劳动法实施十余年来，劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的，其原因就在于《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件。实践中劳动者一提出此项要求，用人单位就会决定不一续延劳动合同，导致无固定期限劳动合同于劳动者只是遥不可及的梦想而已。现在这个绊脚石被剔除了，《劳动合同法》第十四条（劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同）明文规定签订无固定期限劳动合同的条件，且其提示义务归于单位，只有在劳动者不同意的情况之下，双方签订非固定期限劳动合同才不违悖法律规定。
　　本案中，依据《劳动合同法》第十四条之规定，劳动者已在该用人单位连续工作满十年，双方同意续订劳动合同，除劳动者一方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此法律条款明确了艾莉诺公司有提示签订无固定期限劳动合同的义务。艾莉诺公司要求杨某续订劳动合同期限时，有义务提示其签订无固定期限劳动合同；如果未向其明确提示，则应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。
　　二、同一时间签订一个月固定期限劳动合同和劳动合同终止协议，属于协商解除劳动合同
　　在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动法》第二十三仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，过于简单不能适应司法实务的需要。因此《劳动合同法》在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化；同时，就劳动合同的协商解除、法定解除条件进行了列举式的立法。明确对劳动合同的终止与解除进行了区分。一般来说：第一，劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同。劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同。劳动合同终止的条件是法定的（期限届满除外）；劳动合同解除受当事人意思自治的程度多一点，且法律为劳动设置了保护性条款，体现了对劳动者的倾斜保护。
　　实务中，结合双方的劳动合同及劳动合同的履行过程，对劳动关系的结束是终止还是解除的判断一般来说不会有太大疑问。但是，用人单位与劳动者在应当签订无固定期限劳动合同的情形下，双方协商续订一份固定期限劳动合同，以此来正式结束双方存续的劳动关系。如何判断上述行为属于劳动期限届满劳动合终止还是双方协商解除劳动合？
　　本案中，艾莉诺公司与杨某同时签订了劳动合同续订书、终止劳动合同通知书。上述通知书名义上是终止劳动合同关系；实际上是用人单位欲与劳动者解除劳动关系。
　　 2009年7月20日，艾莉诺公司与杨某签署了两份文件，在告知杨某终止劳动合同关系的同一时间，要求续订一个月固定期限劳动合同。其实质是双方协商解除劳动关系。有关“终止或解除”的争议不能仅以协议标题的“文字”为判断依据，而需寻找双方签订两份协议时的真实意思。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于“劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示”。
　　如上所述，本案中续订的一个月固定劳动合同期限不能成立；而结合证据事实：（1）杨某接收、签订续订、终止劳动合同书面文件的时间同为“2009年7月20日”；（2）终止劳动关系通知书所言“合同期满的员工不再续签劳动合同，合同未到期的员工同时解除劳动关系”。上述事实说明：双方于2009年7月20日，就双方“何时结束劳动权利义务关系”协商达成一致的意思表示显而易见。艾莉诺公司要求续订劳动合同之前已明确在一个月后（2009年7月31日）不再与原告保持劳动关系，双方就何时结束2009年7月20日以前的劳动关系达成了一致的意见。即使公司方以签订协议“终止”的表述方式，也不能否认双方协商一致意思表示。在双方劳动关系存续的前提下，艾莉诺公司急于与杨某签订上述文件，用意在于规避法律对解除劳动关系补偿金的规定。双方就劳动关系如何结束、互不履行法律上权利义务的时间达成了一致意见，属于劳动法律含义所指的“协商解除”的范畴。
　　另，从法律后果考虑。劳动者一方在用人单位达到签订无固定期限劳动合同情形之下，如果没有法定的情形，其劳动关系的延续有着非常重要的利益因素。如果仅仅是因为在用人单位的要求下，同意签订了一份一个月固定期限的劳动合同，在此份一个月劳动合同期限届满后，法律仅仅支持2008年至2009两个月终止劳动合同的经济补偿金，显然是有失公平、正义的；用人单位的上述行为，也符合《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的认定情形，即以欺诈的方法，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。因此，不能简单的以字面的“终止”来认定双方的真实意思表示及法律条文背后的真实含义。
　　自2008年1月1日《劳动合同法》实施已近两年，有关无固定期限劳动合同的签订与解除、终止，正成为司法实践中劳动争议案件一种特定类型案件。劳动者大多数在企业工作的时间比较长，但却很少有劳动者可以完整证明自己的工作年限，相对来说维权的资源也较欠缺；有一部分还是从九十年代国企改革中整体并入到新成立的公司中去，其工作年限的长短、能否连续计算对其劳动关系有着重要现实意义。企业却有着充足的资源凭借劳务派遣、拖延签订劳动合同、待工待岗、搬迁等方式，与劳动者签订种名目的协议、约定，为企业轻装上阵丢包袱。司法实践中，目前似乎对此类案件处理持谨慎的态度，诉求判定无固定期限劳动合同的成功案件比例并不是太多。
　　笔者认为：如上述案例材料所表明的事实来看，用人单位与劳动者在劳动关系存续的情形之下，同一时间签订一个月固定期限劳动合和终止劳动合通知书，其形式上是劳动者认可终止劳动合同的协议；但结合双方劳动关系结束这一事件的过程整体来考量，双方协商结束劳动关系的意思表示是明确的。案件审判中，审判者更应当关注这一类型案件的前因后果，衡量双方的真实意思表示，而不仅仅是关注用人单位出具、双方签署的文件名称。


杨德君
二○一○年十月十日


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杨德君 　　
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