中国建设银行法人授权制度（试行）
建设银行
中国建设银行法人授权制度（试行）
建设银行
第一章 总 则
第一条 为完善中国建设银行法人责任制度，强化统一管理和集中经营，最大限度地防范风险，促进中国建设银行的商业化改革和发展，根据《中华人民共和国商业银行法》、《商业银行授权、授信管理暂行办法》及有关法律法规的规定，制定本制度。
第二条 中国建设银行实行一级法人的总分行制，全行具有统一的法人地位。总行是法人的本体，分行、支行、办事处（分理处）、储蓄所均为法人的分支机构。
第三条 中国建设银行法人授权，指由中国建设银行的法定代表人代表中国建设银行向各分支机构授权，分支机构的负责人代表本分支机构接受授权，分支机构必须在总行授权范围内依法进行经营管理活动。
第四条 各分支机构对外签订合同时必须向客户出示授权书（转授权书、再转授权书）。
第五条 本制度适用于中国建设银行总行及其各分支机构。
第六条 各分支机构在行使授权权限时，必须接受总行的统一领导，遵守中国建设银行的各项规章制度。
第二章 授权的范围、分类和形式
第七条 中国建设银行法人授权的范围包括：业务授权、财务授权和人事授权，分别产生被授权分支机构的业务权限、财务权限和人事权限。
第八条 中国建设银行法人授权分为基本授权和特别授权两种类别。
基本授权是指对一般银行业务、人事管理和财务管理的授权。经基本授权产生被授权分支机构的基本权限。每次基本授权的期限为1年。
特别授权是指对超出基本授权范围的某一特定事项或某项特殊业务、创新业务的临时性授权。经特别授权产生被授权分支机构的特别权限。特别授权的期限在特别授权书中注明，但最长不超过1年。
第九条 基本授权实行逐级授权制，即总行向所辖下一级分支机构（以下简称一级分行）授权；一级分行在被授权权限内向所辖下一级分支机构（以下简称二级分行）转授权；二级分行在被转授权权限内向所辖下一级分支机构再转授权。被再转授权分支机构为最终被授权分支机构，不
得向下再行转授权。
第十条 总行根据需要可直接向各级分支机构进行特别授权，除特别授权书中注明允许转授权情况外，经特别授权产生的权限只能由被授权分支机构自己行使，不能向下转授权或再转授权。
第十一条 基本授权的形式是：
（一）总行行长向一级分行行长签发《中国建设银行法人授权书》，授权人为总行行长，被授权人为一级分行行长；
（二）一级分行行长向所辖二级分行行长签发《中国建设银行转授权书》，转授权人为一级分行行长，被转授权人为二级分行行长；
（三）二级分行行长向所辖下一级分支机构负责人签发《中国建设银行再转授权书》，再转授权人为二级分行行长，被再转授权人为二级分行所辖下一级分支机构负责人。
第十二条 特别授权的形式是由总行行长向被授权分支机构负责人签发《中国建设银行法人特别授权书》。
除总行特别授权外，各分支机构负责人不得自行签发特别授权书。
第三章 授权工作管理和授权程序
第十三条 建设银行法人授权工作由二级分行以上（含二级分行）各级行法规工作归口部门（以下简称法规部门）管理。由法规部门组织有关部门确定授（转授、再转授）权权限，具体办理授权事宜。
授权书、转授权书、再转授权书及授权变更通知书等统一由各级行办公室归档保管。
第十四条 二级分行以上（含二级分行）各级行对所辖下一级分支机构的基本授权，应由法规部门在每次授权期间开始前（总行为60天前；一级分行为40天前；二级分行为20天前）向本行有关部门发送“中国建设银行授（转授、再转授）权权限表”（以下简称“授权权限表”）
。“授权权限表”的内容与授权书、转授权书、再转授权书的内容相对应。
有关部门应在接到“授权权限表”后10日内制填完毕并经分管行领导审查后退交法规部门，由法规部门统一制作授权书、转授权书或再转授权书报授权人、转授权人或再转授权人审查签字后加盖公章，下发被授权分支机构，同时抄送有关部门。
授权书、转授权书、再转授权书必须依照总行制发的《中国建设银行法人授权书（统一格式）》、《中国建设银行转授权书（统一格式）》、《中国建设银行再转授权书（统一格式）》制作。
第十五条 一级分行应于总行授权书下发后20日内向所辖二级分行签发转授权书；二级分行应于一级分行转授权书下发后20日内向所辖下一级分支机构签发再转授权书。转授权书和再转授权书的生效日应与总行授权书规定的生效日相一致，有效期限均为1年。
第十六条 被授权（转授权、再转授权）分支机构接到授权书（转授权书、再转授权书）后，被授权人（被转授权人、被再转授权人）应在授权书上签字确认，并将授权书（转授权书、再转授权书）副本送中国人民银行同级管辖行备案。
第十七条 各级分支机构因办理特殊业务需要向总行申请特别授权的，应统一由一级分行向总行业务主管部门提交特别授权申请书和行使该特别授权的可行性分析报告及有关文件，经总行有关部门审查同意并经分管行领导批准后，由总行办公室统一制作法人特别授权书，报总行行长审
查签字后下发被授权分支机构。
第四章 授权的变更和终止
第十八条 一级分行在基本授权期限内发生下列情况，总行可变更对该行的基本授权：
1．被授权人发生重大越权行为；
2．因被授权人失职造成重大经营风险；
3．国家进行政策性调整；
4．建设银行进行内部机制调整；
5．其他需要变更的情况。
分支机构在特别授权期限内发生上述情况，总行可撤销或部分变更对该分支机构的特别授权。
第十九条 授权的变更程序是：由总行有关部门将被变更分支机构及变更事项书面报告分管行领导，分管行领导同意后，由法规部门制作《中国建设银行授权变更通知书》，经总行行长审查签字后，下发被变更分支机构，同时抄送有关部门。授权变更通知书作为原授权书的附属文件，
与原授权书具有同等效力，随原授权书的终止而终止。
第二十条 授权因发生下列情况终止：
1．授权期限届满；
2．授权被变更；
3．授权被撤销；
4．被授权机构被撤销；
5．在授权期限内，因变更事项需要重新制发授权书的，自变更后的授权书生效之日，原授权书终止；
6．其他需要终止的情况。
第二十一条 在授权期限内，总行更换一级分行行长时，应在任命通知中附发以新任行长为被授权人的授权变更通知书。
第二十二条 总行对一级分行的授权发生变更或终止，该一级分行对所辖二级分行的转授权以及该二级分行对所辖下一级分支机构的再转授权应视情况作相应的变更或终止。
第二十三条 一级分行转授权与二级分行再转授权的变更和终止程序应参照上述规定执行。
第五章 授权制度的检查与监督
第二十四条 二级分行以上各级行审计、监察及法规部门有权对被授权分支机构行使授权权限的情况进行检查和监督。凡发现被授权分支机构有一般越权行为的，应督促该分支机构限期改正；有重大越权行为的，在经分管行领导同意后应向本行有关部门提出书面建议，变更或取消该分
支机构的某项权限，或在下一授权期限内变更或取消该分支机构的某项权限。
前款所提“一般越权行为”指被授权人超越授权书中的授权权限但未造成严重后果的行为；“重大越权行为”指被授权人实施了授权书中授权人声明禁止分支机构实施的权限，或超越授权权限造成严重后果的行为。
第二十五条 二级分行以上各级行有关部门应根据各自业务权限随时对被授权分支机构行使授权权限的情况进行检查和监督。凡发现被授权分支机构有一般越权行为的，应督促该分支机构限期改正；有重大越权行为的，应依据授权变更程序或在下一授权期限内变更或取消该分支机构的
某项权限。
第二十六条 凡授权人、转授权人、再转授权人发现被授权人、被转授权人或被再转授权人有故意越权行为的，应在所辖行范围内对其通报批评，同时应责成有关部门给予其相应的行政处分。
第六章 附 则
第二十七条 各一级分行、二级分行应将每次转授权、再转授权的情况向上级行作出书面报告，并将《转授权书》、《再转授权书》副本报上级行备案。
第二十八条 中国建设银行各项规章制度中有关授权的规定与本制度相抵触的，以本制度为准。
总行各部门应当根据本制度对有关规章制度和操作规程进行修改、补充或制定新的规章制度和操作规程，完善法人授权制度。
第二十九条 本制度由中国建设银行总行负责解释。
第三十条 本制度自1997年2月1日起实施。
1997年12月25日
劳动法律实务系列之三
劳动争议仲裁时效到底有多长
建中美律师事务所 黄若辉
一九九五年一月一日施行的我国劳动法第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。这是目前为止我国最为权威的劳动争议仲裁时效规定。创设时效制度的目的是为了稳定民事关系，保护民事流转;还可以促使权利人及时行使权利，进而也有利于纠纷审理机构正确及时审理案件。
劳动争议仲裁时效期间法律已明确规定了六十日，这本无可争议。但原劳动部（现为劳动和社会保障部，下同）在第85条中规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。国家最高劳动行政部门所作的行政解释，根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》该解释“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”。由于上述关于“劳动争议发生日”解释，不具备立法解释与司法解释的权威与效力，基于此，在实务在就有人对上述劳动部的解释提出了质疑，不认为劳动争议发生之日“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，而认为“劳动争议发生日”应当作为确定劳动仲裁时效的始期。实务中劳动争议六十日的申请期间的始期是从何日开始起算或者说是从“争议发生之日”，抑或是从“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算，这成了争议的焦点，致使相同的案件却因理解的不同，却有两种的截然不同的仲裁裁决或法院判决的结果。
笔者认为《劳动法》将“劳动争议发生之日”作为界定劳动仲裁时效的始期在实务中容易被滥用且亦难认定。特别是在有些争议案件中表现得犹为突出，《劳动法》的这一规定不但不符合及时劳动争议处理原则，而且反而引发出许多不该发生诉讼与纷争，给企业的安定带来了一定的冲击。
由于众所周知的原因，国企（也包括非国企）在我国很长一段时期内经营萎靡不振，企业劳动人事管理水平不高，许多员工因企业效益不好等原因，没有办理任何手续情况下离开了企业。经过很长一段时期后，企业就根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定或本企业的规章制度，以员工长期连续旷工为由将员工除名。此后，劳动关系当事人事实上脱离了劳动关系，时间久了，企业内被除名人员多则上百，少则几十人。近年，由于国企改制、破产、关闭解散、搬迁等原因，员工身份身置换或解除劳动关系可领取一定数额的经济补偿金，这一经济利益刺醒了“沉睡中的权利”，这些早已被企业除名的员工认为企业是在搞“秘密处决”，纷纷以企业当初除名决定未送达且不知情为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请并要求撤销企业的除名决定。在这些众多的不服除名的仲裁案件中有的员工被企业除名已达五、六年之久，甚至有的达十几年之久。这些“沉睡的权利”成了冲击企业经济利益的“永远的心痛”。因各仲裁机构及法院对如何理解“劳动争议发生日”存在明显的不同，对此类案件也常常做出结果迥然不同的判决或裁定。
几年前，笔者曾受一企业委托代理一起群体除名争议案件。几十名申诉人称因获知企业搬迁，到厂查询始知企业早于四、五年前将本人除名但没有送达除名决定书。故劳动者诉请判令撤销企业除名决定。仲裁委以超过时效不予受理（仲裁委若认为超过时效，正确的做法应当是做出实体裁决驳回诉请）。一审法院以劳动者是在四、五年后到厂才始知权益被侵害，认为“劳动争议此时才发生”，遂认定本案未超过时效，并认定企业除名不符法定程序撤销了企业除名决定。但二审法院却采纳了笔者的观点以劳动者在“应当知道权益受侵害期间未申请仲裁”即现已超过时效为由，撤销一审法院判决并判决驳回劳动者的诉讼请求。此案法院终审后劳动者不服从而引起当地检察机关的关注，拟启动抗诉程序，后检察机关经过慎重审查，最终主动做出了终止审查决定书。
笔者认为，确定劳动争议发生之日应当以当事人知道或应当知道其权益被侵害之日为依据，这符合劳动法律关系的特殊属性与处理劳动争议基本原则的。
我们知道劳动法律关系并不完全等同平等的民事法律关系，在劳动法律关系中存在着劳动者对用人单位的从属关系，这种从属关系表现为劳动者要接受用人单位的日常劳动生产管理并遵守用人单位的劳动规则，从而获得劳动报酬权与待其他劳动保障权，这种具有身份隶属的密切性，需要该关系主体双方以主动的积极行为加以维系或创设的。劳动者长时间不与企业发生工作关系、工资关系、保险福利关系以及所有与劳动关系有关的其他关系，这证明劳动者一方其客观上存在知道其权益被侵害的事实与条件（如用人单位长期拒发工资、不办理社会保险等），但劳动者主观上放弃了与企业保持劳动关系的愿望，放弃了采取有效手段保护自己权益不被持续地受到侵害。在“知道或应当知道其权利被侵害之日”这一规则中，“知道”是指有证据证明权利人知道自己的权利侵害的日期；“应当知道”是指根据一般人的认知水准与常规常识推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。就本案而言，虽然企业现在无证据证明当年已合法有效地将除名决定送达当事人，但从劳动法律关系明显有别与一般民事法律关系的“密切性”中可以证明在长达数年的不正常的“劳动关系”中，劳动者具备了一般人应当知道其权利被侵害条件与可能。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”是劳动争议发生日，而不应从侵权行为终结之日起计算。其次，《劳动法》第七十八条规定“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益”，这表明及时处理劳动争议是处理劳动争议的基本原则，也是有别于处理其他争议的特殊之处。为此，我国在设计劳动争议仲裁时效制度时，特别规定为六十日，这不但短于民事诉讼中二年的一般时效，而且也短于民事诉讼中一年的特殊时效。同时，在处理劳动争议的二种程序中，一般程序六十日审理期限的规定及特别程序十五日审理期限的规定，都是为及时处理劳动争议在程序上所作的设定。再次，将劳动争议发生日界定为“知道或应当知道其权益侵害日”，也符合我国民事诉讼时效制度，这样也便于当事人对我国整体时效制度的了解与掌握。劳动争议有别与一般的民事争议，劳动争议是发生在特定主体之间的权益纠纷，且争议的发生始于劳动生产过程，最多地发生在生产与流通领域。因此，能否及时处理劳动争议，将直接关系到劳动者、企业切身利益，同时也关系到用人单位的生产秩序与社会的安定。若将“劳动争议发生日”作为的劳动仲裁时效的始期，可能在实务中会被错误地解读为的无限延长，这与及时处理劳动争议原则相悖。
仲裁或诉讼时效制度的设计是在提醒权利人及时主张权利，以期达到节约司法资源、减少诉讼成本与及时平息纷争之目的。而现行《劳动法》规定以“劳动争议发生之日”作为劳动仲裁时效的始期，因在实务中难以把握与界定，易产生歧议，不利于权利人或被侵权人及时申请仲裁，导致争议长期处于不确定状态，造成当事人对权利的漠视而让权利“沉睡”，而这种“沉睡的权利”又似乎遥遥无期，难免让权利的相对方发出 “劳动争议仲裁时效到底有多长？”之感憾。笔者建议，由立法机关或审判机关对“劳动争议发生之日”做出权威性解释，明确规定劳动争议发生日是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，并可在修订《劳动法》时直接规定：劳动争议仲裁时效为六十日，从劳动争议当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。同时，对是否适用中断、中止及其适用中断、中止的情形做出明确规定。创设具有我国特色的劳动仲裁时效制度，是处理我国目前劳动争议的客观需求，也是维护劳动争议当事人合法权益的法律保障。
2004年8月7日于福州乌石山书屋
